César Augusto Macêdo Semensatti

A Jornada de Trabalho do Gerente Bancário

RESUMO

O presente estudo tem como ponto de partida a evolução histórica do Direito do Trabalho e o surgimento de garantias aos trabalhadores, direcionando sua análise para a existência de limitações à jornada de trabalho. No decorrer do estudo pretendemos demonstrar o surgimento de limites legalmente estabelecidos para a jornada de trabalho, visando garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores, notadamente no cenário do direito brasileiro. Conforme restará demonstrado, referida garantia, apesar de definida constitucionalmente, não se mostra absoluta e é relativizada quanto aos empregados detentores de cargo de gerência, mando ou gestão, conforme previsão legal do artigo 62, II da Consolidação das Leis do Trabalho. No entanto, entendemos que a limitação de jornada constitui matéria de ordem pública e social, motivo pelo qual sua relativização fere outros princípios constitucionais, o que justificaria o reconhecimento de horas extraordinárias mesmo aos ocupantes dos cargos de gerência. Diante deste quadro vamos analisar a questão da jornada de trabalho do gerente bancário, categoria que, devido ao tipo de trabalho desenvolvido e dos problemas relativos ao trabalho, tem jornada de trabalho diferenciada, limitada a seis ou oito horas diárias, com exceção do gerente bancário, cuja jornada de trabalho se mostra aparentemente “sem limites”. Ao analisarmos a questão central e o entendimento jurisprudencial firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, apontamos a necessidade de revisão da Consolidação das Leis do Trabalho, decidindo pela limitação da jornada de trabalho e pelo cabimento de horas extras aos gerentes bancários.

Palavras-chave: Direito do Trabalho, Jornada de Trabalho, Bancários, Gerentes, Consolidação das Leis do Trabalho.

ABSTRACT

This study has it starting point based on the historical evolution of labor law and the emergence of rights for employees, directing its review for the existence of restrictions on working hours. During the study we intend to demonstrate the emergence of legally established limits to the working hours, ensuring the safety and health of workers, especially in the Brazilian right scenario. As shown, such a guarantee, although constitutionally defined, does not show absolute power and it’s relativized as the employees hold a position of Manager, exercising magement or control, as per legal provision of Article 62, II of the Consolidation of Labor Laws. However, we understand that the journey limitation is a matter of public and social order , which is why its relativization hurts other constitutional principles, which would justify the recognition of overtime even for the occupants of management positions. Given this context we examine the issue of working hours of the bank manager, category that, due to the type of work and the problems related to work, have different working hours, limited to six or eight hours, depending on the position held, except for the bank manager whose working hours are apparently "limitless". By analyzing the core issue and the legal understanding signed by the Superior Labor Court, pointed out the need to revise the Consolidation of Labor Laws, deciding the limitation of working hours and the appropriateness of overtime to bank managers.

Keywords: Labor Law , Working Hours, Banking, Managers, Consolidation of Labor Laws.

LISTA DE ABREVIATURAS, SIGLAS E SÍMBOLOS

ABREVIATURAS

art. – artigo

nº – número

p. – página

SIGLAS

CF – Constituição Federal

CF/88 – Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CN – Congresso Nacional

DL – Decreto-Lei

EC – Emenda Constitucional

OIT – Organização Internacional do Trabalho

ONU – Organização das Nações Unidas

TRT – Tribunal Regional do Trabalho

TST – Tribunal Superior do Trabalho

SÍMBOLOS

§ – parágrafo

§§ – parágrafos

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 7

2. DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 13

2.1. CONTEXTO HISTÓRICO 14

2.2. O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 18

3. SOBRE A JORNADA DE TRABALHO 23

3.1. DA JORNADA DE TRABALHO DO BANCÁRIO COMUM (ART. 224, CAPUT DA CLT) 26

3.2. DA JORNADA DE TRABALHO DO BANCÁRIO OCUPANTE DE CARGO DE CONFIANÇA (ART. 224, § 2º DA CLT) E DO ENQUADRAMENTO DO GERENTE BANCÁRIO 27

3.3. DA JORNADA DE TRABALHO DO “GERENTE-GERAL” 30

4. JURISPRUDENCIA SOBRE O TEMA 36

5. CONCLUSÃO 41

6. BIBLIOGRAFIA 43

1. INTRODUÇÃO

Apesar do ponto de partida deste trabalho estar regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também conhecida como Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, se faz indispensável analisar o contexto histórico do Direito do Trabalho e da Constituição Federal brasileira, promulgada aos cinco dias do mês outubro de 1988 e atualmente instrumento normativo máximo da República Federativa do Brasil.

Ao aprofundarmos nossos estudos acerca da temática, podemos afirmar com grande certeza que, historicamente, o Direito do Trabalho evolui de forma significativa, importando em grandes ajustes que se reverteram em melhorias nas condições de trabalho e no surgimento de garantias aos trabalhadores.

Neste momento, limitamos nosso estudo ao surgimento do Direito do Trabalho enquanto preocupação social, enquanto temática presente no contexto socioeconômico, portanto, coincidente com a Revolução Industrial, conforme assevera Carvalho (2013, p.41):

A origem primeira do direito do trabalho nos remete, contudo e certamente, à realidade vivenciada, ao final do século XVIII, pelos trabalhadores da Europa Ocidental, pois nessa região se desenvolveu, mais intensamente, o emprego industrial e a conseqüente necessidade de resgatar a dignidade do trabalho humano. Não deve causar estranheza a circunstância de não nos atermos à experiência soviética, embora a ela se refiram os homens de nosso tempo quando, desavisadamente, pretendem estabelecer alguma correlação inexorável entre o regime comunista e o direito do trabalho vigente entre nós.

Cronologicamente, o instituto do Direito do Trabalho seguiu conquistando mais espaço, inclusive com vistas a formar o Direito Coletivo do Trabalho, espalhando mundo afora a ideia de proteger o trabalhador frente ao capital, frente à necessidade humane de capitalizar seu esforço físico em prol de sua sobrevivência. Primeiramente, veremos o surgimento e a expansão do Direito do Trabalho pela Inglaterra, pela França e pela Alemanha, nesta exata ordem, importando em nítida alteração do contexto social da época.

Reconhecemos a extrema importância garantida à evolução do Direito do Trabalho, no entanto, neste trabalho vamos nos limitar a analisar dois pontos centrais nesta evolução: a liberdade de exercício das profissões e a existência de limites à exploração do trabalhador. Estabelecida esta premissa, vamos adentrar nossos estudos a fim de apontar os contornos que levaram ao estabelecimento de limites à jornada de trabalho diária e semanal.

No caso específico do Brasil, existe nítida divergência entre o surgimento das leis e o surgimento efetivo do Direito do Trabalho, já que, coexistiram em mesma época instrumentos legislativos dissociados da realidade social, por exemplo, a existência de regulação do trabalho assalariado e do instituto da escravidão num mesmo momento histórico. Superada a problemática apontada, verificamos o surgimento de diversas normas esparsas, dentre elas, normas que regulavam a jornada de menores, cujo trabalho era permitido a partir dos oito anos de idade, normas que estabeleciam diferenças entre os salários urbano e rural, a fixação de férias remuneradas, dentre outras.

Somente em 1943, durante o governo de Getúlio Vargas foi elaborado um projeto de código sobre normas relativas ao trabalho, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, cuja origem remonta ao surgimento da própria Justiça do Trabalho no Brasil, conforme aponta Carvalho (2013, p. 119):

O Estado totalizante, da primeira era Vargas, consolidou a legislação trabalhista e, em 1943, editou a CLT. As indústrias de base, especialmente a siderurgia e a petroquímica, surgiram com a legislação trabalhista e a Justiça do Trabalho, tudo em um pacote de intevenção estatal que auspiciava a definitiva modernização do Brasil. A um só tempo, Vargas introduzia a fonte do problema – mediante o estímulo à industrialização de bens de capital e de consumo – e os métodos de solução, tentando queimar etapas do processo de industrialização vivenciado pelos países que compunham a economia central.

A CLT foi seguida de legislação que contribuiu para a atenuação das condições adversas em que se dava o trabalho do empregado brasileiro, abrindo caminho para a constitucionalização dos direitos sociais de índole trabalhista. A Constituição de 1988 elevou, enfim, ao nível de direito fundamental as condições mínimas de trabalho a que pode ser submetido o empregado no Brasil, articulando-se assim com o princípio – que gravou em seu texto como fundamento da nossa República – da dignidade da pessoa humana.

No entanto, conforme restará demonstrado, a CLT não colocou fim à questão trabalhista no Brasil, haja vista o extenso tratamento da matéria junto à Constituição Federal de 1988, principalmente pelo art. 7º da Carta Magna, cuja redação vale a transcrição, in verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

Seguiremos nossos estudos aprofundando a proteção trazida pelo art. 7º, incisos XIII e XIV do diploma constitucional, ou seja, a fixação de limites legais à jornada de trabalho. Neste mesmo sentido, a CLT em seus arts. 58, 59 e 62, inseridos no Capítulo II, do Título II, prevê que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, apontando ainda a possibilidade de a duração normal do trabalho ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho, devendo estas ser remuneradas, pelo menos, em valor 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Estabelecida a regra geral quanto aos limites legais de jornada de trabalho, passaremos a analisar o caso específico dos bancários, categoria contemplada pela CLT com jornada de trabalho diferenciada, conforme se verifica no TÍTULO III (DAS NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO), CAPÍTULO I (DAS DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO), SEÇÃO I (DOS BANCÁRIOS), artigos 224 a 226 da coletânea trabalhista.

No tópico, prevê a CLT a existência de dois tipos de bancários: o primeiro, os bancários comuns, enquadrados no caput do art. 224 da CLT, obrigados à jornada legal de 06 (seis) horas diárias; o segundo, os bancários exercentes de cargos de confiança que recebam gratificação de função que não seja inferior a 1/3 do salário efetivo, cuja jornada declinada pelo §2º do art. 224 é de 08 (oito) horas diárias.

Neste ponto reside a primeira divergência jurisprudencial sobre a temática, haja vista que, seguindo o entendimento firmado por uma corrente de juristas o Tribunal Superior do Trabalho passou à aplicar ao Gerente Geral de agência o disposto no art. 62, II da CLT, e não o disposto no art. 224, § 2º do mesmo diploma legal. Diante deste fato, apresentaremos posicionamentos favoráveis e contrários à aplicação da exceção prevista no art. 62, II da CLT, isso porque, para o presente trabalho pouco importa o enquadramento, sendo de suma importância, na verdade, a existência de uma limitação à jornada de trabalho, seja ela de seis ou de oito horas diárias, a fim de que não surja a figura do trabalhador com jornada “sem limites”, situação que seria equiparada à escravidão.

Superada a questão que gravita em torno da aplicabilidade do art. 62, II da CLT aos empregados bancários, apontaremos a necessidade de estabelecer limites legais à jornada de trabalho dos bancários ocupantes de cargo de gerência, cuja consequência lógica é o reconhecimento do direito destes empregados perceberem remuneração em função do trabalho em sobrejornada.

Por fim, diante do enorme debate jurisprudencial quanto à aplicação ou não do art. 62, II da CLT aos bancários, e ainda, do direito ou não da percepção de horas extras por parte dos ocupantes do cargo de gerência na esfera bancária, vislumbramos a necessidade de uma alteração na legislação pertinente, a fim de que seja garantido, não só aos bancários, mas a todos aqueles que ocupem cargos de efetivo mando e gestão, a percepção de horas extras, sob pena de se “legalizar” o instituto da escravidão.

2. DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Neste capítulo vamos abordar o surgimento do Direito do Trabalho, partindo primeiro da inexistência do direito, decorrente da situação de escravidão, chegando ao Direito do Trabalho no cenário nacional atual.

Primeiramente devemos ter em mente que o trabalho, apesar de existente desde a Antiguidade, somente surge como relação social digna de preocupação a partir da mercantilização do trabalho, ou seja, da conversão da força e do suor em alguma matéria prima que possa ser traduzida em algum benefício para o “proprietário da mão-de-obra”.

Devemos apontar essa diferenciação pois, a mão-de-obra escrava, apesar de estar enquadrada no mundo dos fatos como trabalho, não permite uma análise do Direito do Trabalho, primeiro, por inexistir direitos, dada a condição do escravo análoga à de “coisa”, segundo, por não haver remuneração ou proteção do Estado ao bem jurídico trabalho.

De forma a delimitar o ponto de partida desde estudo, apontaremos como surgimento do Direito do Trabalho nos moldes atualmente conhecidos a Revolução Industrial e o Liberalismo, conforme bem assevera Costa (2010):

Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.

A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.

No decorrer da história, o Estado, ao observar o caos derivado da desigualdade entre o capital e o trabalho, tem-se início às medidas protetivas e à edição de leis sobre o trabalho. Neste momento, o individualismo contratual dá lugar ao dirigismo contratual, iniciando um período de intervenção jurídica do Estado, a fim de limitar a autonomia da vontade e proteger o indivíduo, o trabalhador.

Podemos afirmar que, neste primeiro momento, o Estado passou a buscar um equilíbrio entre os sujeitos do contrato, deixando de ser mero espectador do drama social para impor regras conformadoras da vontade dos contratantes, protegendo economicamente o mais fraco para compensar a desigualdade entre as partes, ou seja, o Direito do Trabalho surge como ferramenta para igualar juridicamente a diferença econômica.

Neste sentido, o Direito do Trabalho vai apresentar diferentes fases de evolução, para então, atingir o status de matéria protegida constitucionalmente, tal como ocorreu no Brasil com a Constituição Federal de 1934. Diante deste quadro, após apresentar o contexto histórico de surgimento e evolução do direito dos trabalhadores passaremos a analisar o surgimento do Direito do Trabalho no Brasil, apontando seus contornos e cenário atual.

2.1. CONTEXTO HISTÓRICO

Anteriormente à Revolução Industrial, marco teórico deste estudo, o trabalho era basicamente servil, escravo, realizado em ambiente patriarcal. O trabalho passava de uma geração para outra, sem visar acúmulo, havia trocas. Cada grupo familiar buscava suas necessidades. Não havia necessidade de interferir, de normatizar as normas de trabalho. Não havia relação entre empregado e empregador. No trabalho servil ou escravo, não há liberdade, e o direito só atua em ambiente de igualdade, o que havia era arbítrio. O direito do trabalho é produto da história recente da humanidade, quando a sociedade passou por modificações significativas. No século XIX, sucedem fatos, ingredientes sociais que propiciaram o surgimento do direito do trabalho. O marco principal é a Revolução Industrial, a mecanização do trabalho humano em setores importantes da economia.

Sobre a evolução do Direito do Trabalho e seu contexto histórico, importante apontar as considerações trazidas por Costa (2010):

A fase de formação estende-se de 1802 a 1848, tendo seu momento inicial no Peel’s Act, (Lei de Peel) do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas protetivas de menores, esse diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições à utilização do trabalho de menores As Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores. Leis essas de caráter humanitário, de construção assistemática. O espectro normativo trabalhista ainda é disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.

A segunda fase (intensificação) situa-se entre 1848 e 1890, tendo como marcos iniciais o “Manifesto Comunista de 1848“ e, na França, os resultados da Revolução de 1848, como a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho.

A terceira fase (consolidação) estende-se de 1890 a 1919. Seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim (1890) e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891) – Papa Leão XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, enfatizando o respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que havia contratado, nunca usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos.

A quarta e última fase (autonomia) do Direito do Trabalho, tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

A fase de formação, compreendida no período de 1802 a 1848, tem seu momento inicial com a edição da Lei de Peel, na Inglaterra, onde destaca-se basicamente a adoção de normas protetivas aos menores, não sendo permitida, por exemplo, a admissão de menores de 10 anos. Conforme informado, as Leis editadas durante este período visavam basicamente reduzir a violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores, concedendo um maior caráter humanitário as relações de trabalho. Neste período destaca-se a figura do Robert Owen, um reformista social, nascido no país de Gales em 1771, considerado um dos fundadores do socialismo e do cooperativismo que, no ano de 1800, assumiu a fábrica de tecidos de New Lamark, na Escócia, onde empreendeu inúmeras mudanças na qualidade de vida de seus operários bem como de suas famílias, com a construção de casas para seus empregados, caixa de previdência para amparo na velhice e assistência médica, e também, o primeiro jardim de infância, a primeira cooperativa e a criação do Trade Union, que pode ser comparado a um sindicato dos dias atuais.

A segunda fase de evolução do direito do trabalho, denominada intensificação, situada entre 1848 e 1890, destaca-se pelo surgimento do “Manifesto Comunista de 1848” e, na França, pelos resultados da Revolução de 1848, com a instauração da liberdade de associação que havia sido tolhida pela Lei Chapelier e a criação do Ministério do Trabalho.

A terceira fase, chamada de consolidação, estende-se de 1890 a 1919. Tem como março inicial a Conferência de Berlim no ano de 1890 e a Encíclica Católica Rerum Novarum 1891, publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizado pela intensa exploração do homem, agora “escravo” da maquina, tenta estabelecer regras mínimas para o trabalho. O texto que compõe a Encíclica destaca a necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, fixando o salário mínimo, a jornada máxima, enfatizando o respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que havia contratado, nunca usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos, neste momento, busca-se também uma intervenção estatal nas relações de trabalho.

Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo Social, significando a inclusão de dispositivos pertinentes à defesa de interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas, nas Constituições, e, justamente neste cenário se inicia a quarta e última fase, nomeada de autonomia do Direito do Trabalho, inicia-se em 1919 e estende-se até o fim do século XX. Esta quarta fase tem como março inicial a criação da OIT 1919, através do Tratado de Versalhes, e pelas Constituições do México de 1917, caracterizada como a primeira constituição mundial a proteger o direito dos trabalhadores, e da Constituição de Weimar - Alemanha em 1919, trazendo em seu bojo os direitos trabalhistas.

Desta forma, a primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, que em seu artigo 123 instituía: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.

A Constituição Alemanha Republicana de Weimar, por sua vez, destacava: a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos trabalhadores na empresa.

No mesmo ano o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais europeias, que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial, determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por ela causadas durante a guerra e que, como forma de compensação, foi determinado que fizessem reparações a certo número de nações da Tríplice Entente - Inglaterra, França e o Império Russo. É nesse Tratado que é previsto a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre os quais o Brasil.

No entanto, somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões referentes à regulamentação internacional do trabalho. Na Conferência Internacional do Trabalho de 1946 foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia.

Ainda, durante este período destaca-se a edição da Carta Del Lavoro no ano de 1927, na Itália, criando um sistema corporativista, servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. Neste corporativismo, o objetivo principal consistia em organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia, estando à organização sindical vinculada diretamente ao Estado, a Carta Del Lavoro inspirou e influenciou a organização da Justiça do Trabalho Brasileira.

No plano do direito internacional, o Direito do Trabalho toma contornos somente no ano de 1948, quanto foi editada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendo diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos trabalhistas ao status de direito humano.

2.2. O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Diferentemente do contexto histórico mundial, no Brasil a Constituição do Império de 1824, ainda que de forma tímida, seguiu os princípios da Revolução Francesa ao abolir as corporações de ofício, assegurando ampla liberdade ao trabalho.

Até este momento, observa-se a presença do trabalho escravo, que foi de forma gradualmente sendo substituída pela mão de obra proletária. Somente em 1871 foi editada a Lei do Ventre Livre, cujo teor traduzia que os nascidos do ventre de escrava já não eram mais escravos. Seguindo esta mesma ideia, em 1885 foi editada a Lei do Sexagenário ou Lei Saraiva Cotegibe, cujo texto libertava os escravos com mais de 60 anos de idade, desde que estes cumprissem mais 3 anos de trabalho espontâneo, situação esta que perdurou até 13 de maio de 1888, quando foi editada a Lei Áurea, considerada como a mais importante lei do império, libertando todos os escravos e abolindo o trabalho escravo do cenário brasileiro.

No entanto, tal medida trouxe consequências diversas e uma nova realidade para sociedade, uma vez que acarretou um aumento da demanda no mercado de mão de obra desqualificada e não havia trabalho para todos.

Diante deste cenário foi promulgada a Constituição Federal 1891, onde se garantiu a liberdade no exercício da qualquer profissão, da mesma forma que se assegurou a liberdade de associação. No mesmo ano, foi editado o Decreto 1.313/91, onde se proibiu o trabalho do menor de 12 anos em fábricas, fixando a jornada de trabalho em 7 horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo feminino e entre 12 e 14 anos do sexo masculino. Importante destacar que, no ano de 1903, foi editado o Decreto nº 979/03 tratando sobre sindicalização e organização sindical rural, sendo esta a primeira norma brasileira sobre o tema.

Até a promulgação da Constituição Federal de 1934, considerada a primeira constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho, houve uma serie de avanços neste tema como: em 1919 a criação do instituto do acidente do trabalho; em 1923 foi criado o Conselho Nacional do Trabalho que pode ser considerado como o embrião da Justiça do Trabalho no Brasil; em 1925 foi estendido o direito de férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de estabelecimentos comerciais, industriais e aos bancários; em 1930 Getúlio Vargas tornou-se presidente e criou o Ministério do Trabalho, Indústria e comércio com o propósito de coordenar as ações institucionais a serem desenvolvidas, resultando em um aumento significativo nas legislações sobre o tema inclusive em relação à previdência social.

A Carta Constitucional de 1934, como já dito anteriormente, foi a primeira constituição a elevar os direitos trabalhistas ao patamar constitucional, haja vista sua elaboração influenciada no constitucionalismo social da Constituição de Weimar e na Constituição Americana.

A Constituição Federal de 1934 elencou em seus artigos 120 e 121 normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical (assegurando maior liberdade e autonomia), indenização por despedida sem justa causa, criação efetiva da Justiça do Trabalho (apesar de ainda não integrante de Poder Judiciário).

Diante do Golpe de 1937 e da implantação do regime ditatorial, foi outorgada a Constituição de 1937, inspirada na Carta Del Lavoro e na Constituição Polonesa, delegando competência normativa aos tribunais trabalhistas diante do fechamento do Congresso Nacional, caracteriza-se pela expressa intervenção estatal, instituindo o modelo de sindicato único vinculado ao Estado e considerando a greve e o lockout como recursos antissociais nocivos a economia.

A existência de uma legislação espaça sobre o Direito do Trabalho trouxe a necessidade de uma sistematização e junção das mesmas, com isso em 01 de maio de 1943, através do Decreto-lei nº 5.452/43 surge a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, diploma máximo no tocante ao direito laboral no Brasil, continuando vigente até o presente.

Seguindo a linha firmada pela CLT, a Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve e foi considerada como democrática na medida em que dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal desta vez remunerado, expandindo o benefício da estabilidade decenal a todos os trabalhadores e principalmente, a retirada da Justiça do Trabalho do Poder Executivo e sua inclusão no Poder Judiciário, no entanto, com a existência do juiz e dos vogais que posteriormente foram chamados de classistas. Durante os anos de 1962 e 1966, houve o reconhecimento de uma série de direitos trabalhistas como: a criação do 13º salário, a regulamentação do direito de greve haja vista já ter sido garantido e a criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

Por sua vez, a Constituição de 1967 não trouxe significativas alterações no cenário trabalhista, no entanto, a legislação infraconstitucional regulamentou o direito das empregadas domésticas, do trabalhador rural e as atividades do trabalhador temporário. Com o Golpe Militar de 17 de outubro de 1969, a Emenda Constitucional nº 1/69 não alterou os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal de 1967, no entanto, dispôs sobre o imposto sindical, proibiu o direito de greve para servidores públicos e que exercem atividades essenciais.

Enfim, somente em 05 de outubro de 1988, a Assembleia Constituinte aprovou uma nova Constituição, na qual o homem tornou-se o objeto principal, com ela houve um claro abandono do individualismo e valorização do coletivo e pelo social, resgatando-se de sobremaneira a dignidade da pessoa humana. Não há como se discutira a imensa contribuição do artigo 7º, devidamente transcrito anteriormente, onde se destaca uma série de direitos aos trabalhadores de forma a contribuir com o que eles possam atingir uma melhoria social.

A Constituição de 1988 inova de modo muito peculiar diante todas as constituições anteriores no instante em que estatuiu que todo poder emana do povo, que o exercerá por meio de seus representantes eleitos diretamente. Destaca-se também uma nova relação entre o sindicato e o Estado, baseada na organização sindical e na autonomia de administração do sindicato, passando principalmente a se permitir a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade de previa autorização do Estado.

Outras modificações expressivas também podem ser destacadas como: a redução da jornada semanal de trabalho de 48 para 44 horas; a generalização do regime do FGTS e a suspensão da estabilidade decenal; indenização nos casos de demissão sem justa causa; elevação do adicional de hora extra para no mínimo 50%; aumento da remuneração de férias em 1/3; garantia da licença gestante para 120 dias e a criação da licença paternidade; elevação para idade mínima para trabalhar em 14 anos; dentre outros.

Em 1999, a edição da Emenda Constitucional 24, transformou as juntas de conciliação e julgamento em varas de trabalho, bem como a supressão da representação classista, para então, com a edição da Emenda Constitucional 45/2004, ampliar-se a competência da justiça do trabalho, para que pudessem solucionar também lides oriundas de todas as demais relações de trabalho.

3. SOBRE A JORNADA DE TRABALHO

Conceitua-se jornada de trabalho como o período de tempo em que o empregado fica obrigado, contratualmente, a cumprir as tarefas que lhe forem atribuídas pelo empregador. Ainda, segundo os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 832) em sua obra Curso de Direito do Trabalho:

Jornada de Trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato de trabalho. É desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento de trabalho que os vincula.

A jornada mede a principal obrigação do empregado no contrato — o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos, de disponibilidade perante o empregador. Por ela mensura-se, também, em princípio, objetivamente, a extensão de transferência de força de trabalho em favor do empregador no contexto de uma relação empregatícia. É a jornada, portanto, ao mesmo tempo, a medida da principal obrigação obreira (prestação de serviços) e a medida da principal vantagem empresarial (apropriação dos serviços pactuados). Daí sua grande relevância no cotidiano trabalhista e no conjunto das regras inerentes ao Direito do Trabalho.

Portanto, a jornada de trabalho está intrinsicamente ligada ao contrato de trabalho e corresponde, conforme demonstrado, ao período de tempo ao qual o empregado está obrigado a trabalhar para o empregador, podendo este período ser delimitado em horas diárias, semanais ou mensais, sem, contudo, ultrapassar os limites legalmente impostos.

Na maioria dos países do continente Europeu, por volta de 1800, as jornadas eram de 12 a 16 horas por dia, principalmente entre mulheres e menores, ao passo que, nos Estados Unidos era entre 11 e 13 horas. No entanto, com o início dos movimentos reivindicatórios visando a diminuição desta jornada, observamos que alguns países começaram a fixar normas quanto à limitação da jornada de trabalho, servindo como primeiro exemplo a norma editada na Inglaterra em 1847, cujo texto fixava em 10 horas diárias a jornada de trabalho.

A primeira convenção da OIT em 1919 estabeleceu que os países contratantes deveriam adotar jornada de 8 horas diárias e 48 horas semanais. No Brasil, o primeiro Decreto regulando a jornada de trabalho de 1932, em relação ao trabalho no comércio, decidiu no mesmo sentido da OIT, fixando em 8 horas diárias e no mesmo sentido dos comércio a limitação de 8 horas aplicou-se à indústria, às farmácias, aos transportes terrestres, frigoríficos, hotéis e restaurantes. A Constituição seguinte, de 1937, em seu texto, especificou "dia de trabalho de 8 horas, que poderá ser reduzido, e somente suscetível de aumento nos casos previstos em lei".

Somente com a edição da Constituição Cidadã, em 1988, foi modificada a orientação até então seguida pelas constituições anteriores, estabelecendo no seu artigo 7º, a limitação semanal da jornada de trabalho, vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (...)

Vejamos a temática sob a ótica da CLT, em seu art. 59:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

Ainda, importante analisar o disposto no art. 62 da norma celetista:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Desta forma, ao analisarmos conjuntamente o disposto no art. 7º, XIII da Constituição Federal de 1988 com o disposto no art. 59 da CLT, temos que, independentemente de qualquer outro fator, a jornada de trabalho normal não deve exceder de 08 (oito) horas diárias, e ainda, se houver jornada extraordinária, limitada a 02 (duas) horas diárias, o limite máximo diário de trabalho deve ser 10 (dez) horas, independentemente da existência de controle de jornada.

Assim, apresentadas as normas gerais que regem a jornada de trabalho, passaremos agora a analisar a especificidade de jornadas diferenciadas previstas na própria CLT. Algumas profissões, dada a complexidade do trabalho e/ou as condições em que o trabalho é realizado, têm jornada diferenciada, tal como ocorre com os bancários, cuja jornada de trabalho é descrita na CLT entre os artigos 224 e 226, a seguir transcritos:

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Art. 225 - A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho.

Art. 226 - O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias.

Parágrafo único - A direção de cada banco organizará a escala de serviço do estabelecimento de maneira a haver empregados do quadro da portaria em função, meia hora antes e até meia hora após o encerramento dos trabalhos, respeitado o limite de 6 (seis) horas diárias.

Desta forma, a fim de melhor entender a jornada de trabalho do “Gerente” Bancário, analisaremos primeiramente a jornada dos bancários prevista no art. 224 da CLT. A medida se justifica, pois, ao abordarmos a categoria específica dos bancários, vislumbramos a existência de dois tipos específicos de bancários, um obrigado à jornada de seis horas diárias (bancário comum) e outro obrigado à jornada de oito horas diárias (bancário ocupante de cargo de confiança).

3.1. DA JORNADA DE TRABALHO DO BANCÁRIO COMUM (ART. 224, CAPUT DA CLT)

O “bancário comum”, ou seja, aquele legalmente obrigado ao compromisso prestacional de 06 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais está enquadrado no disposto pelo caput do art. 224 da CLT, vejamos:

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

Referido artigo compõe a regra da classe bancária e daqueles empregados em instituições financeiras, cuja atividade, extremamente desgastante impõe a adoção de jornada reduzida.

Os bancários têm jornada de trabalho de seis horas diárias (trinta horas semanais), com direito a quinze minutos de intervalo, em dias úteis, excetuados os sábados.

O trabalho bancário deve ser realizado no período situado entre as 7 (sete) e as 22 (vinte e duas) horas, por força da Lei nº 768/49 e do Decreto nº 546/69, ainda, a remuneração pelo labor noturno haverá de ser enriquecida de no mínimo 20%, com observância de que a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos.

Portanto, aos bancários ocupantes de cargo meramente técnico, devem ser remuneradas como extraordinárias as horas de trabalho além da sexta diária ou trigésima semanal.

3.2. DA JORNADA DE TRABALHO DO BANCÁRIO OCUPANTE DE CARGO DE CONFIANÇA (ART. 224, § 2º DA CLT) E DO ENQUADRAMENTO DO GERENTE BANCÁRIO

Antes de adentrarmos à jornada de trabalho do bancário ocupante de cargo de confiança, precisamos, primeiramente, apontar qual seria o conceito de Cargo de Confiança.

Todos os empregados possuem a confiança ordinária de seu empregador, aquela revelada como essencial à manutenção da saudável relação empregatícia. No entanto, alguns possuem fidúcia diferenciada para desenvolver atribuições específicas, com poder de decisão e responsabilidade maior do que a do trabalhador comum, considerados os exercentes de cargo de confiança.

Afastados da regra geral da jornada de trabalho de 6 horas diárias, por via de exceção, o bancário exercente de cargo de confiança terá jornada de trabalho de oito horas diárias, com direito a perceber gratificação, de no mínimo, um terço do salário do efetivo de seu cargo.

Neste ponto reside grande divergência da doutrina e da prática jurídica, haja vista a dúvida quanto ao enquadramento dos “Gerentes” bancários, se seu enquadramento seria no art. 224, caput, ou no art. 224 § 2º da CLT ou ainda no art. 62, II do mesmo diploma legal.

A jurisprudência tem firmado entendimento que, dada a própria profissão e os contornos atuais da atividade dos bancários - cuja atuação é controlada por sistemas informatizados de liberação de crédito, análise de cadastro, dentre outras – inclusive os ocupantes de cargos com nomen iuris de Gerente, tal como Gerentes de Relacionamento, devem ser enquadrados na regra do art. 224, caput da CLT, ou seja, estariam obrigados a jornada legal de 06 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, devendo as horas além destas serem pagas como extras.

Cumpre destacar a sábia decisão proferida pelo Nobre Julgador, Dr. Rodrigo Trindade de Souza da 5° Vara do Trabalho de Porto Alegre/RS no processo n° 0000945-53.2011.5.04.0005 que demonstra exatamente a situação do caso em tela, segue abaixo:

“Consoante demonstra a prova oral, o reclamante não tinha efetivos poderes de decisão, mas se mantinha fiel às premissas da instituição financeira, sem que pudesse realizar juízo de valor, abstração e decisão. Não realizava qualquer outra atividade que importasse em maior fidúcia em relação a um funcionário sem cargo de confiança.

O QUE SE VEM INFERINDO JÁ HÁ ALGUNS ANOS, EM QUASE TODAS AS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS, É A PROFUSÃO DE CARGOS DE “GERENTES”: “GERENTE DE INVESTIMENTO”, “GERENTE DE NEGÓCIOS”, “GERENTE DE RELACIONAMENTO”, “GERENTE DE CONTAS”, “GERENTE ADMINISTRATIVO”. NO RITMO DE AVANÇO DA BANALIDADE DO CARGO DE “GERENTE”, LOGO TEREMOS UM “GERENTE DO CAFEZINHO” E UM “GERENTE DO AR-CONDICIONADO” DA AGÊNCIA. É DE INFERIÇÃO ELEMENTAR QUE SE BANALIZA O TERMO “GERENTE” COMO FORMA DE FUGIR AO REGRAMENTO DE LIMITAÇÃO DE JORNADAS AOS FUNCIONÁRIOS BANCÁRIOS. PARECEM AGIR AS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS NA COMPREENSÃO APARENTE DE QUE SÓ EXISTEM DUAS CLASSES DE FUNCIONÁRIOS: “GERENTES” E CAIXAS. NÃO HÁ COMO SE RECONHECER FUNÇÃO DE CONFIANÇA QUANDO O FUNCIONÁRIO NÃO POSSUI EFETIVA LIBERDADE DE ANÁLISE E DECISÃO SEGUNDO CRITÉRIOS PESSOAIS E BASEADOS EM SUA CAPACIDADE DE CRÍTICA. ESSA É A SITUAÇÃO QUE SE APRESENTA.

Não se reconhece, assim, a validade do trabalho do autor tendo como limite de jornada a exceção do artigo 224, §2o, da CLT. Ausentes as hipóteses que autorizam a aplicação desse dispositivo, o regramento de jornada do autor é o do caput do artigo. Assim, tem-se que, durante toda a contratualidade, esteve submetido a jornada de 6 horas diárias.” (grifamos)

Ora, conforme vislumbramos da referida decisão os Bancos têm utilizado do nomen iuris “Gerente” para enquadrar empregados que estariam obrigados à jornada de 06 (seis) horas em jornadas de 08 (oito) horas, violando o disposto no art. 224 da CLT.

Ocorre que, referida violação somente se comprova mediante análise do caso concreto, da análise das reais atribuições do empregado, nos termos da Súmula 102, I do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (mantida) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Súmula nº 204 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

Sergio Pinto Martins ao comentar a Súmula 102 do TST afirma:

Estabelece o parágrafo 2º do artigo 224 da CLT que o empregado que exerce cargo de chefia ou confiança bancária, percebendo remuneração de pelo menos 1/3 do seu salário, tem jornada de 8 horas. Logo, as duas horas além da sexta diária já foram remuneradas. Se trabalhar além de 8 horas diárias, terá direito a horas extras.

O empregado deve exercer efetivamente função de direção, fiscalização, chefia e equivalentes, ou desempenhar outros cargos de confiança. Caso a nomenclatura da função seja de chefia, mas efetivamente o empregado não desempenhe função de confiança no banco, são devidas como extras as horas além da sexta diária.

Quem exerce cargo de chefia deve ter chefiados. Não se admite que uma pessoa seja chefe de si mesma.

Não exerce cargo de confiança quem não tem chefiados, quem não admitir, dispensar, advertir ou punir funcionários, quem não pode agir em nome da empresa.

Diante deste fato, surge nova controvérsia sobre a aplicação ou não do art. 62, II aos Bancários, notadamente em função da Súmula 287 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

Ora, diante da referida Súmula resta evidenciada a existência de, pelo menos, três tipos de gerentes: (a) primeiro, aqueles empregados que são técnicos, mas têm em seu nome o termo “Gerente”, a exemplo do “Gerente de Relacionamento”, enquadrados no art. 224, caput da CLT e obrigados à jornada de seis horas diárias; (b) segundo, os “Gerentes de Agência”, aqueles ocupantes de cargo com confiança diferenciada, enquadrados no art. 224, § 2º da CLT e obrigados à jornada de oito horas diárias; (c) terceiro, o “Gerente-Geral de Agência Bancária”, com enquadramento no art. 62 da CLT, ou seja, para estes empregados não há o controle de jornada, não havendo obrigação legal de cumprimento de jornada.

3.3. DA JORNADA DE TRABALHO DO “GERENTE-GERAL”

Nosso foco central reside nos questionamentos acerca da jornada de trabalho do Gerente-Geral de agência bancária, cujo enquadramento de jornada de trabalho, conforme previsão da Súmula 287 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho se dá no art. 62 da CLT.

Ao analisarmos o referido artigo podemos inferir que, conforme previsto em seu caput, as limitações de jornada de trabalho previstas na CLT, no entanto, entendemos que referida limitação não tem o condão de excluir as limitações impostas pela Constituição Federal de 1988.

Sobre o tema, mostra-se elucidativa a análise de Cavalcanti & Filho (2014):

O referido entendimento sumular, ao enquadrar o gerente-geral de agência bancária como espécie de gestor prevista no artigo 62, inciso II, da CLT, retirou deste profissional as proteções garantidas pelo Capítulo II, do Título II, da CLT (Da Jornada de Trabalho), principalmente no que concerne à contagem e percepção remuneratória do trabalho extraordinário, em desrespeito ao artigo 7º da Constituição da República Federativa do Brasil, que, em seus incisos XIII e XVI, de forma condensada, limita a duração normal do trabalho a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, bem como garante a remuneração do serviço extraordinário superior.

Sem embargo da oneração financeira, tais disposições implicam desgaste à proteção constitucional do trabalho do profissional gerente-geral bancário, tendo em vista que a falta de expressa limitação da sua jornada de trabalho permite que a categoria econômica cometa abusos, trazendo prejuízos à saúde do obreiro. Numa conjuntura laboral em que as relações estão cada vez mais precarizadas, como é a brasileira, não há que se permitir o surgimento e o fortalecimento de mecanismos que contribuam para devastar a qualidade de trabalho. Os bancários estão entre as categorias que mais adoecem, tanto mental como fisicamente. A prática de assédio moral na cobrança das metas de produção e as longas jornadas impostas, sobretudo contra os gerentes-gerais, são apontadas como principais causas de desgaste da saúde do bancário. Pesquisa realizada pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, revelou que, em que pese a maioria dos bancários ser jovem (65% têm até 35 anos), 84% já relataram ter sentido algum problema de saúde acima do normal (SPBANCÁRIOS, 2011, p.7).

Diante do exposto, confrontamos o teor do art. 62, II da CLT com o disposto no art. 7º, XIII e XVI da Constituição Federal. Ora, a primeira norma, de cunho infraconstitucional, viola não somente o disposto no art. 7º da Constituição Federal como também viola o disposto no art. 6º do mesmo diploma, cujo teor tutela a saúde do trabalhador.

Não é possível se admitir, nos dias de hoje, a existência de empregados sujeito ao trabalho sem o controle de jornada, e ainda pior, sem o direito à percepção de horas extras.

No caso do Gerente-Geral de agência bancária, de certo não seria possível enquadrá-lo no dispositivo do art. 224, caput, da CLT, haja vista a existência de fidúcia diferenciada, no entanto, entendemos que também não é possível o enquadramento deste bancário na exceção do art. 62, II da CLT, posto que implicaria em violação ao art. 7º, XIII e XVI da Constituição Federal, sem contar o risco à saúde da possibilidade de uma jornada sem limites.

Ainda que a jurisprudência tenha decidido pela recepção do art. 62, II da CLT, não é de se entender por razoável a permissão trazida em seu texto segundo a qual seria possível que um empregado, desde que dotado de poderes de mando e gestão, não teria limites legalmente estabelecidos para a jornada de trabalho, ou seja, no caso prático isso quer dizer que o Gerente Geral, ainda que trabalhe 16 (dezesseis) horas por dia, não faz jus à percepção de horas extras. Ora, isso é inadmissível!

A jornada de trabalho não pode implicar em condição análoga à de escravo, com jornadas que levem o empregado à exaustão, inclusive causando problemas à saúde física e psíquica destes obreiros, conforme bem demonstraram Cavalcanti & Filho (2014):

As modelagens jurídicas vigentes, constitucionais e ordinários, que disciplinam a duração da jornada de trabalho estão baseados em três grandes fundamentos, a saber, o de natureza biológica, o de caráter social e o de ordem econômica (SÜSSEKIND, 2010, p. 232). O primeiro fundamento, baseado na necessidade biológica, se sustenta na tese de que é indispensável para a redução dos problemas psicofisiológicos oriundos da fadiga, ocasionados pela carga excessiva de trabalho. As normas sobre duração do trabalho têm por objetivo primordial tutelar a integridade física do obreiro, evitando-lhe a fadiga. Daí as sucessivas reivindicações de redução da carga horária de trabalho e alongamento dos descansos. As longas jornadas têm sido apontadas como fator gerador do estresse, porque resultam em um grande desgaste para o organismo (BARROS, 2013, p. 522). As principais doenças reclamadas pelos profissionais da categoria são as lesões por esforços repetitivos (LER/DORT), a síndrome da fadiga, a neurose profissional e a síndrome de esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout (AMAZARRAY e JACQUES, 2006, p. 93-106). Todas essas patologias merecem atenção uma vez que podem trazer incapacidade temporária ou permanente, além de ocasionar transtornos psicológicos decorrentes da doença, como os episódios depressivos, os transtornos de estress pós-traumático e, de forma indireta, o alcoolismo e o uso crônico de drogas. O segundo fundamento, de cunho social, visa propiciar ao trabalhador uma maior participação em atividades recreativas, culturais ou físicas, e assim proporcionar-lhe, durante o dia, a aquisição de conhecimentos e ampliar-lhe a convivência com a família. O terceiro fundamento, de ordem econômica, justifica-se na diminuição do desemprego e no aumento da produtividade do trabalhador, mantendo-o efetivamente na população economicamente ativa. O empregado descansado tem o seu rendimento aumentado e a sua produção aprimorada.

O descanso e o lazer são direitos fundamentais do trabalhador, tendo em vista que permitem ao homem o desenvolvimento integral da sua personalidade quando se dedica a outras atividades que não sejam o trabalho, com impactos positivos em sua qualidade de vida, o que indubitavelmente traz um menor índice de adoecimento (NASCIMENTO, 2011, p. 767). Modernamente, o tema das jornadas ganhou importância ainda mais notável, ao ser associado à análise e realização de uma consistente política de saúde no trabalho (DELGADO, 2013, p. 877).

Conforme informado, da inteligência da Súmula n. 287 do TST, tem-se que estão enquadrados no art. 224, § 2º, da CLT, os gerentes de agência, e no art. 62, inciso II, da CLT, o gerente geral de agência bancária, por presumir estar este investido de poderes de gestão. Por outro lado, o Capítulo II, do Título II, da CLT, a partir do art. 57, trata da duração do trabalho e, especialmente, no art. 58, estabelece que em qualquer atividade privada, a duração normal do trabalho não excederá de oito horas diárias. Em contraponto, o art. 62 trata das hipóteses de empregados não abrangidos por esse regime, dentre eles, consoante inciso II do referido dispositivo, os gerentes gerais, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Ao gerente geral sequer é permitido o registro de ponto no sistema da agência, tampouco regular fruição dos descansos interjonada e intrajornada. Por outro lado, todos os outros empregados da agência, inclusive os gerentes intermediários, registram o seu ponto normalmente. A justificativa dada pela doutrina e jurisprudência para essa diferenciação entre o gerente geral e o gerente subordinado baseia-se no fato de que o gerente geral possui amplos poderes de mando e autonomia plena, reportando-se a ele todos os outros trabalhadores de sua agência, exercendo assim um poder de gestão.

A norma contida no art. 62, II, da CLT, somente poderia ser aplicada ao gerente de banco se o cargo por ele ocupado for de confiança excepcional, ou seja, colocar em jogo a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade, ou seja, somente poder-se-ia aplicar a exceção contida neste artigo se o gerente atuar como longa manus do empregador. Se o gerente não estiver constituído de poderes de mando e gestão, sem participação em setor de vital importância da empresa, é inviável enquadrá-lo no referido dispositivo legal.

No entanto, diante das condições de trabalho a que estão adstritos, não existe mais, nos dias de hoje, a figura do gerente geral dotado de amplos e plenos poderes de mando e gestão, tendo em vista, primeiro, a subordinação destes empregados aos limites impostos pelos sistemas informatizados – sistemas estes que calculam risco, estabelecem limites, permitem ou não transações, dentre outras funções –, além dos limites impostos pelo regimento interno e pela subordinação dos ocupantes do cargo de Gerente Geral aos seus superiores, os Gerentes Regionais, Gerentes Estaduais, Superintendências, Diretorias, dentre outras tantas estruturas hierárquicas.

Francisco Antônio de Oliveira afirma, em sua obra Comentários aos Enunciados do TST (p. 589), que:

“...existe hoje uma tendência generalizada dos bancos na transformação de empregados de 6 (seis) horas em empregados de 8 (oito) horas, denominado-os de confiança e efetuando o pagamento de mais um terço do salário efetivo. Todavia, em grande parte dos casos, cuida-se de mero artifício. Consegue-se um trabalhador de oito horas e o banco pagará menos do que se as duas horas fossem pagas como extraordinárias (art. 7º, XVI, CF/88). Vale dizer, se esse empregado estivesse ganhando horas extras, as duas horas laboradas s

César Augusto Macêdo Semensatti
  • César Augusto Macêdo Semensatti Advogado
  • Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho, com atuação específica na área trabalhista bancária, defendendo a classe trabalhadora bancária contra os descumprimentos do contrato de...

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